SISTEM INFORMASI AKUTANSI PENGGAJIAN DAN PENGUPAHAN TENAGA KERJA PT.ADITAMA KARYA DIKOTA PALU



BAB I
PENDAHULUAN
1.1  Latar Belakang

Tenaga kerja adalah satu elemen terpenting dalam setiap perusahaan atau entitas usaha. Suatu produk tidak akan tercipta tanpa adanya salah satu faktor produksi ini. Oleh karena itu, keberadaan tenaga kerja sangatlah vital dalam sebuah perusahaan jasa.
Perusahaan memang tidak dilarang untuk mencari laba sebesar-besarnya, namun jangan sampai merugikan tenaga kerja. Perusahaan harus mampu memenuhi kewajibannya memenuhi hak para karyawan perusahaanya. Tenaga kerja atau karyawan perusahaan yang telah mengabdikan dirinya pada perusahaan tertentu tentunya akan mendapatkan imbalan berupa gaji atau upah yang sesuai dengan kinerja dan prestasi masing-masing tenaga kerja.
Perusahaan dalam menentukan gaji dan upah pekerja harus berpedoman pada jam kerja tenega kerja. Selain itu, prestasi pekrja dalam menyelesaikan suatu pekerjaan juga turut diperhitungkan dalam penentuan gaji dan upah tenaga kerja.
Penentuan gaji dan upah tenaga kerja memang terlihat sepele, namun dalam pelaksanaannya sangatlah kompleks, apalagi bagi perusahaan yang belum memiliki sistem penggajian dan pengupahan yang bersifat objektif terhadap para karyawannya. Sistem penggajian dan pengupahan yang baik dan benar merupakan salah satu faktor terpenting dalam terpenting perusahaan, karena hal ini juga turut menentukan produktifitas suatu perusahaan.
Dalam penentuan gaji dan upah tenaga kerja harus sesuai indikator. Indikator yang benar dalam penentuan besaran gaji dan upah dalam perusahaan merupakan kebutuhan pokok dalam setiap perusahaan. Indiakator yang digunakan harus sesuai agar kinerja tenaga kerja dalam perusahaan dapat dihargai oleh perusahaan dengan sesuai.


1.2  Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, maka dapt dirumuskan masalah sebagai berikut:
1. Bagaimana sistem penggajian dan pengupahan yang baik di PT. Aditama Karya?
2. Apa saja indikator yang digunakan dalam penentuan gaji dan upah tenaga kerja dalam perusahaan.

1.3  Maksud dan Tujuan
1.    Menjelaskan sistem penggajian dan pengupahan yang baik dalam perusahaan
2.    Mendeskripsikan indikator yang digunakan dalam penentuan gaji dan upah tenaga kerja dalam perusahaan

1.4  Manfaat Penelitian
Manfaat dari karya tulis ilmiah ini untuk:
1.    Memberi wawasan pengetahuan tentang sistem penggajian dan pengupahan dalam perusahaan.
2.    Mengetahui indikator yang digunakan dalam penentuan gaji dan upah dalam perusahaan.

1.5  Ruang Lingkup
1.    Ruang lingkup penyusunan tugas akhir mengenai sistem informasi
2.    akuntansi penggajian dan pengupahan ini dibatasi pembahasannya meliputi,
3.    fungsi yang terkait, dokumen yang digunakan, prosedur sistem informasi
4.    akuntansi penggajian dan pengupahan, dan bagan alir sistem informasi
5.    akuntansi penggajian dan pengupahan karyawan di PT. Aditama Karya pada
6.    proyek pembangunan gedung Lembaga Administrasi Negara.



BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1   Sistem

Sistem berasal dari bahasa Latin (systēma) dan bahasa Yunani (sustēma) adalah suatu kesatuan yang terdiri komponen atau elemen yang dihubungkan bersama untuk memudahkan aliran informasi, materi atau energi untuk mencapai suatu tujuan. Istilah ini sering dipergunakan untuk menggambarkan suatu setentitas yang berinteraksi, di mana suatu model matematika seringkali bisa dibuat.
Sistem juga merupakan kesatuan bagian-bagian yang saling berhubungan yang berada dalam suatu wilayah serta memiliki item-item penggerak, contoh umum misalnya seperti negara. Negara merupakan suatu kumpulan dari beberapa elemen kesatuan lain seperti provinsi yang saling berhubungan sehingga membentuk suatu negara dimana yang berperan sebagai penggeraknya yaitu rakyat yang berada dinegara tersebut.
8 Kata "sistem" banyak sekali digunakan dalam percakapan sehari-hari, dalam forum diskusi maupun dokumen ilmiah. Kata ini digunakan untuk banyak hal, dan pada banyak bidang pula, sehingga maknanya menjadi beragam. Dalam pengertian yang paling umum, sebuah sistem adalah sekumpulan benda yang memiliki hubungan di antara mereka.

2.1.1      Elemen Sistem
Ada beberapa elemen yang membentuk sebuah sistem, yaitu : tujuan, masukan, proses, keluaran, batas, mekanisme pengendalian dan umpan balik serta lingkungan. Berikut penjelasan mengenai elemen-elemen yang membentuk sebuah sistem :

1. Tujuan
Setiap sistem memiliki tujuan (Goal), entah hanya satu atau mungkin banyak. Tujuan inilah yang menjadi pemotivasi yang mengarahkan sistem. Tanpa tujuan, sistem menjadi tak terarah dan tak terkendali. Tentu saja, tujuan antara satu sistem dengan sistem yang lain berbeda.

2. Masukan
Masukan (input) sistem adalah segala sesuatu yang masuk ke dalam sistem dan selanjutnya menjadi bahan yang diproses. Masukan dapat berupa hal-hal yang berwujud (tampak secara fisik) maupun yang tidak tampak. Contoh masukan yang berwujud adalah bahan mentah, sedangkan contoh yang tidak berwujud adalah informasi (misalnya permintaan jasa pelanggan).

3. Proses
Proses merupakan bagian yang melakukan perubahan atau transformasi dari masukan menjadi keluaran yang berguna dan lebih bernilai, misalnya berupa informasi dan produk, tetapi juga bisa berupa hal-hal yang tidak berguna, misalnya saja sisa pembuangan atau limbah. Pada pabrik kimia, proses dapat berupa bahan mentah. Pada rumah sakit, proses dapat berupa aktivitas pembedahan pasien.

4. Keluaran
Keluaran (output) merupakan hasil dari pemrosesan. Pada sistem informasi, keluaran bisa berupa suatu informasi, saran, cetakan laporan, dan sebagainya.

5. Batas
Yang disebut batas (boundary) sistem adalah pemisah antara sistem dan daerah di luar sistem (lingkungan). Batas sistem menentukan konfigurasi, ruang lingkup, atau kemampuan sistem. Sebagai contoh, tim sepakbola mempunyai aturan permainan dan keterbatasan kemampuan pemain. Pertumbuhan sebuah toko kelontong dipengaruhi oleh pembelian pelanggan, gerakan pesaing dan keterbatasan dana dari bank. Tentu saja batas sebuah sistem dapat dikurangi atau dimodifikasi sehingga akan mengubah perilaku sistem. Sebagai contoh, dengan menjual saham ke publik, sebuah perusahaan dapat mengurangi keterbatasan dana.

6. Mekanisme Pengendalian dan Umpan Balik
Mekanisme pengendalian (control mechanism) diwujudkan dengan menggunakan umpan balik (feedback), yang mencuplik keluaran. Umpan balik ini digunakan untuk mengendalikan baik masukan maupun proses. Tujuannya adalah untuk mengatur agar sistem berjalan sesuai dengan tujuan.

7. Lingkungan
Lingkungan adalah segala sesuatu yang berada di luar sistem. Lingkungan bisa berpengaruh terhadap operasi sistem dalam arti bisa merugikan atau menguntungkan sistem itu sendiri. Lingkungan yang merugikan tentu saja harus ditahan dan dikendalikan supaya tidak mengganggu kelangsungan operasi sistem, sedangkan yang menguntungkan tetap harus terus dijaga, karena akan memacu terhadap kelangsungan hidup sistem.

2.1.2      Jenis Sistem
Ada berbagai tipe sistem berdasarkan kategori:
a.    Atas dasar keterbukaan:
1.    sistem terbuka, dimana pihak luar dapat mempengaruhinya.
2.    sistem tertutup.
b.    Atas dasar komponen:
1.    Sistem fisik, dengan komponen materi dan energi.
2.    Sistem non-fisik atau konsep, berisikan ide-ide.

2.2 Gaji dan Upah
Gaji dan upah yang sesuai merupakan hak yang dituntut oleh setiap  tenaga kerja pada perusahaan, perusahaanpun harus memenuhi kewajibannya untuk memenuhi hak para pekerja karena mereka telah berjasa dalam proses produksi. Gaji dan upah sama-sama balas jasa yang diberikan perusahaan kepada tenaga kerja, namun faktanya kedua hal ini berbeda. Gaji merupakan balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan yang mempunyai jabatan manajer, kepala bagian atau tenaga kerja (karyawan) lain yang bersifat tetap dalam perusahaan manufaktur tersebut, pemberian balas jasa tersebut biasanya dibayarkan setiap satu bulan sekali. Upah identik dengan tenaga kerja pelaksana (buruh) atau tenaga kerja harian, balas jasa atas pekerjaanya dibayarkan berdasarkan hari kerja, jam kerja atau jumlah produk yang dihasilkan oleh karyawan.
A.     Gaji
Pengertian Gaji adalah merupakan balas jasa yang dibayarkan kepada pemimpin, pengawas, pegawai tata usaha, pegawai kantor serta para manajer lainnya. Proses pembayaran gaji biasanya diberikan dalam setiap bulannya. Gaji biasanya tingkatannya lebih tinggi dari pada pembayaran-pembayaran kepada pekerja-pekerja upahan .
Tidak semua orang yang memberikan jasa kepada perusahaan bisa dianggap pegawai atau karyawan sebagai contoh seorang akuntan public, pengacara konsultan manajemen yang memeberikan jasa-jasanya kepada perusahaan demikian juga tukang batu, listrik dll. Mereka semua diberitahu tentang apa yang harus dilakukan tidak berada dibawah perintah dan tidak harus mengikuti petunjuk-petunjuk pemberi kerja mengenai pelaksanaan jasa-jasa itu. Atas jasanya kepada perusahaan mereka diberikan imbalan yang disebut honorarium atau fee.

B.     Upah
Pengertian Upah adalah suatu penerimaan sebagai imbalan dari pemberi kerja kepada penerima kerja termasuk tunjangan baik untuk pekerja sendiri maupun keluarganya. Upah Biasanya diberikan kepada pekerja yang melakukan pekerjaan kasar dan lebih banyak mengandalkan kekuatan fisik.
Didalam ketentuan umum undang-undang ketenaga kerjaan Upah dirumuskan sebagai hak pekerja yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha kepada pekerja atas suatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan, ditetapkan, dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan atau peraturan perundang-undangan termasuk tunjangan bagi pekerja dan keluarganya.
Berdasarkan beberapa defenisi diatas dapat disimpulkan perbedaan antara gaji dan upah dari segi satuan waktu dan tingkatan jabatan dan keahlian masing- masing karyawan. Gaji merupakan balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan yang jenjang jabatan seperti manajer dan pembayaran gaji dalam satuan bulan sedangkan untuk upah merupakan balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan pelaksana atau yang terlibat langsung dalam proses produksi, dan dalam satuan waktu jam, hari atau jumlah satuan produk yang dihasilkan karyawan tersebut.           
Menurut Ruky (2001), ada enam faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat Patokan Gaji (Standar Upah/Gaji) perusahaan yaitu:
1.      Ketetapan Pemerintah.
Dalam hal ini banyak perusahaan berpegang pada Ketentuan Pemerintah tentang Upah Minimum Regional (UMR) atau Upah Minimum Sektoral Regional (UMSR) sebagai pegangan untuk menetapkan tingakat upah patokan bagi perusahaannya. 
2.      Tingkat upah/ gaji di pasaran.
Tingkat upah yang berlaku di pasaran diperoleh melalui benchmarking atau survei imbalan. Tentu saja tingkat upah ini tidak dapat lebih rendah daripada ketentuan UMR.
3.      Kemampuan Perusahaan.
Istilah “buku” untuk kemampuan perusahaan adalah company’s ability to pay. Dalam hal ini yang menjadi acuan utama adalah kemampuan finansial perusahaan untuk membayar.
4.      Kualifikasi SDM yang digunakan.
 Kualifikasi SDM yang digunakan perusahaan sangat ditentukan terutama oleh tingkat teknologi yang digunakan olehnya dan segmen pasar di mana perusahaan tersebut bersaing.
5.      Kemauan Perusahaan.
Dalam hal ini perusahaan tidak memperdulikan harga pasar ataupun faktor-faktor lain, tetapi hanya berpegang pada apa yang menurut mereka wajar.
6.      Tuntutan Pekerja.
Tuntutan pekerja akan menentukan tingkatan imbalan yang dibayar perusahaan. Tuntutan pekerja dan kemauan perusahaan biasanya akan dipertemukan dalam meja perundingan dengan cara musyawarah atau tawar menawar.           
2.3 Catatan Akuntansi
Catatan akuntansi yang digunakan dalam pencatatan gaji dan upah adalah:
1.   Jurnal umum.
2.   Kartu harga pokok.
3.   Kartu biaya.
4.   Kartu penghasilan.
Jurnal umum, Dalam pencatatan, gaji dan upah ini jurnal umum digunakan untuk mencatat distribusi biaya tenaga kerja ke dalam tiap departemen dalam perusahan.
Kartu harga pokok. Catatan ini digunakan untuk mencatat upah tenaga kerja langsung yang dikeluarkan untuk pesanan tertentu.
Kartu biaya. Catatan ini digunakan untuk mencatat biaya tenaga kerja tiap departemen dalam perusahaan, Sumber informasi untuk pencatatan dalam kartu, biaya ini adalah jurnal umum atau rekap daftar gaji dan upah.
Kartu penghasilan karyawan. Merupakan catatan mengenai penghasilan dan berbagai potongannya yang diterime oleh tiap karyawan. Informasi dalam kartu penghasilan ini dipakai sebagai dasar, penghitungan PPh pasal 21 yang menjadi beban tiap karyawan. Di samping itu, kartu penghasilan karyawan ini digunakan sebagai tanda terima gaji dan upah karyawan dengan ditandatanganinya kartu tersebut oleh karyawan yang bersangkutan. Dengan tanda tangan pada kartu penghasilan karyawan ini, tiap karyawan hanya mengetahui gaji atau upahny sendiri, sehingga rahasia penghasilan karyawan tertentu tidak diketahui oleh karyawan yang, lain.










BAB III
KONDISI UMUM LOKASI PENELITIAN

 3.1 Sejarah Singkat Kota Palu
Asal usul nama kota Palu adalah kata Topalu'e yang artinya Tanah yang terangkat karena daerah ini awalnya lautan, karena terjadi gempa dan pergeseran lempeng (palu koro) sehingga daerah yang tadinya lautan tersebut terangkat dan membentuk daratan lembah yang sekarang menjadi Kota Palu.
Istilah lain juga menyebutkan bahwa kata asal usul nama Kota Palu berasal dari bahasa kaili VOLO yang berarti bambu yang tumbuh dari daerah Tawaeli sampai di daerah sigi. Bambu sangat erat kaitannya dengan masyarakat suku Kaili, ini dikarenakan ketergantungan masyarakat Kaili dalam penggunaan bambu sebagai kebutuhan sehari-hari mereka. baik itu dijadikan Bahan makanan (Rebung), Bahan bangunan (Dinding, tikar, dll), Perlengkapan sehari hari, permainan (Tilako), serta alat musik (Lalove)
      Nomor 4 Tahun 1950. Kota Palu kemudian mulai berkembang setelah dibentuknya Residen Koordinator Sulawesi Tengah Tahun 1957 yang menempatkan Kota Palu sebagai Ibukota Keresidenan.
Terbentuknya Propinsi Sulawesi Tengah berdasarkan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 1964, status Kota Palu sebagai ibukota ditingkatkan menjadi Ibukota Propinsi Daerah Tingkat I Sulawesi Tengah. Kemudian pada tahun 1978, Kota Palu ditetapkan sebagai kota administratif berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 18 Tahun 1978. Kini, berdasarkan Undang-Undang Nomor 4 Tahun 1994 Kota Palu ditingkatkan statusnya menjadi Kotamadya Palu.



a.     Lokasi Kegiatan
PT. Aditama Karya

Gambar 3.1. Lokasi PT. Aditama Karya
3.2 Kondisi Geografis
Bentang alam Kota Palu membentang memanjang dari Timur ke Barat dengan luas wilayah 395,06 Km2. Secara astronomis, Kota Palu terletak pada posisi 119,45 - 121,15 BT dan 0,36 - 0,56 LS. Secara geografis, Kota Palu berbatasan dengan daerah sebagai berikut:
    Sebelah Utara berbatasan dengan Tawaeli dan Teluk Palu.
    Sebelah Timur dan Selatan berbatasan dengan Marawola dan Sigi Biromaru Kabupaten Sigi.
    Sebelah Barat berbatasan dengan Marawola Kabupaten Sigi dan daerah Kabupaten Donggala.
Dataran Kota Palu dikelilingi oleh pegunungan dan pantai. Peta ketinggian mencatat, 376,68 Km2 (95,34%) wilayah Kota Palu berada pada ketinggian 100 - 500 mdpl dan hanya 18,38 Km2 (46,66%) terletak di dataran yang lebih rendah. Kota Palu terletak di bagian Utara khatulistiwa, menjadikan Kota Palu sebagai salah satu kota tropis terkering di Indonesia dengan curah hujan kurang dari 1.000 mm per tahun.
3.3 Kondisi Demografis
Tahun
1990
2000
2010
Jumlah penduduk
199.495
268.322
335.297

3.4 Pemerintahan
Kediaman controleur di masa Hindia Belanda (tahun 1930-an)
Kota Palu dibagi kepada 8 kecamatan dan 45 kelurahan. Kecamatan-kecamatan tersebut adalah:
           Palu Barat
           Palu Selatan
           Palu Timur
           Palu Utara
           Mantikulore
           Ulujadi
           Tatanga
           Tawaeli
Walikota Palu:
           Drs. H. Kisman Abdullah, Walikota Administratif Tahun 1978 - 1986
           Drs. Sahbuddin Labadjo, Walikota Adminsitratif Tahun 1986- 1994
           Rully A. Lamadjido,SH, Walikota Tahun 1994 - 2000.
           H. Baso Lamakarate, Walikota Tahun 2000 - 2005.
           H. Suardin Suebo, SE, Walikota Tahun 2005 - 2006.
           Rusdi Mastura, Walikota Tahun 2006 – sekarang



BAB IV
METODE PENELITIAN

4.1 Waktu dan Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian adalah salah satu elemen penting dalam melakukan penelitian. Karena dampak dari hasil penelitian yang dilakukan diharapkan akan memiliki dampak pada masyarakat yang berada pada lokasi tersebut.
4.2 Jenis dan Sumber Data
Jenis penelitian yang digunakan peneliti dalam menyusun karya tulis ilmiah ini adalah metode penelitian kuantitatif deskriptif. Penelitian Kuantitaif deksriptif merupakan peneltian yang mengambarkan sebuah fenomena yang ada, dengan penggunaan variabel – variabel yang dijadikan sebagai tolak ukur hasil dari penelitian. Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1)  Data Primer
          Data primer merupakan data lapangan yang diperoleh langsung dari orang-orang atau pelaku yang menjadi subjek dalam penelitian ini seperti melalui hasil observasi dan hasil wawancara.

2)  Data Sekunder
          Data Sekunder merupakan data primer yang sudah diolah lebih lanjut dan disajikan oleh pihak pengumpul data primer atau pihak lain misalnya dalam bentuk catatan maupun dokumen-dokumen.      
4.3 Populasi dan Sampel
Populasi dalam hal ini berkaitan dengan penelitian yaitu seluruh pelaku usaha restoran dan cafe di Kota Palu. Pengambilan sebagian subjek dari populasi dinamakan sampel. Dengan kata lain, tidak semua elemen dari populasi dapat dijadikan sampel. Cara pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah melalui beberapa tahapan. Pada tahapan pertama, pengambilan sampel dengan menggunakan teknik purposive sampling yaitu teknik penentuan sampel berdasarkan pertimbangan tertentu yaitu berdasarkan tujuan penelitian. Teknik ini digunakan untuk menentukan sasaran sampel yang akan digunakan oleh peneliti. Maka dari itu, sampel dari penelitian ini yaitu berasal dari PT. Aditama Karya
4.4 Tehnik Pengumpulan Data
Mengumpulkan data primer dan data sekunder peneliti menggunakan beberapa teknik pengumpulan data yakni observasi (pengamatan), wawancara mendalam, dan studi pustaka.Sedangkan sebagai teknik tambahan yakni pembicaraan informal. Selanjutnya masing-masing teknik pengumpulan data diuraikan sebagai berikut:    
1)      Observasi (Pengamatan)
Observasi/Pengamatan adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan melihat langsung di lapangan tempat penelitian yang dilakukan dengan mengamati perilaku subjek yang akan atau tentang apa yang di amati. Pengamatan yang sistematis tentang kejadian dan tingkah laku dalam setting sosial yang dipilih untuk diteliti.

2)      Wawancara Mendalam
Menurut Umar (2005), metode deskriptif wawancara merupakan teknik pengumpulan data dalam metode wawancara mendalam yang menggunakan pertanyaan secara lisan kepada subyek penelitian”. Atau disebut juga wawancara secara personal. Wawancara personal didefinisikan Dermawan Wibisono (2008: 78) sebagai komunikasi langsung di mana pewawancara ada dalam situasi tatap muka dan melakukan proses tanya jawab secara langsung dengan responden yang memahami dan berada pada fenomena yang di teliti.
3)      Studi Pustaka
Studi pustaka merupakan metode pengumpulan data dari berbagai sumber informasi dan mempelajari buku-buku yang berhubungan dengan permasalahan yang akan dibahas. Studi pustaka dilakukan guna melengkapi data dan informasi yang telah diperoleh melalui penelitian lapangan.
4.5 Metode Analisis Data
     Metode analisis yang digunakan adalah metode deskriptif, yaitu penelitian yang memaparkan sekaligus menggambarkan tentang fenomena dengan teori yang ada. Menurut Umar (2005), metode deskriptif yaitu suatu bentuk penelitian yang bertujuan untuk memberikan gambaran secara sitematis dan akurat mengenai fakta, sifat, dan hubungan antara fenomena yang diteliti dengan mengumpulkan, menyajikan, serta menganalisa data dan menarik kesimpulan dari keadaan yang ada pada organisasi atau masalah yang diteliti.



BAB V
PEMBAHASAN
5.1 Prosedur Pembayaran Gaji dan Upah Tenaga Kerja PT. Aditama Karya
Mekanisme   pembayaran  gaji  dan  upah  karyawan  tidak  terlepas  dari prosedur yang dijalankan oleh perusahaan. Prosedur   pembayaran gaji dan upah terdiri dari jaringan prosedur sebagai berikut:
a.     Fungsi Sumber Daya Manusia (SDM) atau General Affair (GA), kegiatannya adalah :
1).  Membuat  daftar  absensi  (DA)  karyawan  sebanyak  2  rangkap mencakup gaji dan lembur untuk karyawan.
2). Menyerahkan daftar absensi (DA) rangkap 2 tersebut dari fungsi SDM atau GA ke fungsi akuntansi untuk dibuatkan daftar gaji dan upah (DGU) karyawan dan rangkap 1 diarsip nomor.
b.     Fungsi Akuntansi, kegiatannya adalah sebagai berikut:
1). Menerima daftar absensi (DA) rangkap 2.
2). Membuat daftar gaji dan upah (DGU) karyawan sesuai den sebanyak 3 rangkap.
3). Menyerahkan DGU 3 rangkap dan DA rangkap 2 ke Project Manager untuk diotorisasi.
4). Menerima hasil otorisasi 3 rangkap DGU dan rangkap 2 DA dari PFM dan DA rangkap 2 diarsip nomor oleh fungsi akuntansi.
5). Menyerahkan 3 rangkap DGU ke Divisi.
6). Divisi menerima dan mengotorisasi  3 rangkap DGU kemudian DGU rangkap 1 diarsip nomor.
7). Menerima DGU rangkap 2 dan rangkap 3 yang telah diotorisasi oleh divisi, kemudian DGU rangkap 2 diarsip nomor dan DGU rangkap 3 diserahkan ke fungsi keuangan.
c.     Fungsi Project Manager (PM), kegiatannya adalah sebagai berikut:
1). Menerima  3 rangkap DGU dan DA rangkap 2 dari fungsi akuntansi kemudian diotorisasi.
2). Menyerahkan  3 rangkap DGU dan DA rangkap 2 ke fungsi Project Engineering Manager (PEM).
d.     Fungsi Project Manager (PM), kegiatannya adalah sebagai berikut:
1). Menerima 3  rangkap DGU dan DA rangkap 2 dari fungsi PM kemudian diotorisasi.
2). Menyerahkan 3 rangkap DGU dan DA rangkap 2 ke fungsi Project Finanace Manager (PFM).
e.     Fungsi Project Finanace Manager (PFM), kegiatannya adalah sebagai berikut :
1).Menerima 3 rangkap DGU dan DA rangkap 2 dari fungsi PEM kemudian diotorisasi.
2). Menyerahkan 3 rangkap DGU dan DA rangkap 2 ke fungsi Akutansi
f.      Fungsi Keuangan, kegiatannya adalah sebagai berikut :
1). Menerima DGU rangkap 3 dari Divisi.
2). Membuat slip gaji (SG) 2 rangkap, tanda terima pembayaran (TTP) 2 rangkap, dan slip transfer bank (STB) 2 rangkap.
3).STB rangkap 1 diserahkan ke Bank dan mengambil uang tunai untuk pembayaran gaji karyawan.
4). SG 2 rangkap, TTP 2 rangkap, dan DGU rangkap 2, diarsip nomor sementara.
5). SG rangkap 2 dan TTP rangkap 2 beserta uang diserahkan ke karyawan.
6). STB rangkap 2, SG rangkap 1, TTP rangkap 1, dan DGU rangkap 2 diarsip nomor.
          Dari pemaparan prosedur keenam fungsi diatas, dapat disimpulkan bahwa fungsi-fungsi tersebut saling berhubungan untuk melakukan pembayaran gaji dan upah karyawan. Berikut ini merupakan bagan alir dokumen penggajian dan pengupahan di proyek PT. Aditama Karya.

5.2 Sistem Pengupahan PT. Aditama Karya
Ada tiga sistem pembayaran upah, yaitu:
1. Sistem upah menurut waktu,
yang menentukan bahwa besar kecilnya upah yang akan dibayarkan kepada masing-masing tenaga kerja, tergantung pada banyak sedikitnya waktu kerja mereka.
Keuntungan sistem upah menurut waktu yaitu:
Para tenaga kerja tidak perlu terburu-buru di dalam menjalan kan pekerjaan, karena banyak-sedikitnya unit yang mampu mereka selesaikan tidak terpengaruh pada besar-kecilnya upah yang mereka terima. Dengan demikian kualitas barang yang diproduksi akan dapat terjaga.
Bagi para tenaga kerja yang kurang terampil, sistem upah ini dapat member ketengan dalam bekerja, karena walaupun mereka kurang bisa menyelesaikan unit yang banyak, mereka akan tetap memperoleh upah yang sama dengan yang diterima oleh tenaga kerja lain.
Kerugian sistem upah menurut waktu yaitu:
Para tenaga kerja yang terampil akan mengalami kekecewaan, karena kelebihan mereka tidak dapat dimanfaatkan untuk memperoleh upah yang lebih besar dibandingkan para tenaga kerja yang kurang terampil, sehingga tenaga kerja yang terampil kurang bersemangat dalam bekerja.
Adanya kecenderungan para pekerja untuk bekerja lamban, karena besar-kecilnya unit yang dihasilkan tidak berpengaruh pada besar-kecilnya upah yang mereka terima.
2. Sistem upah menurut unit hasil,
yang menentukan besar-kecilnya upah yang diterima tenaga kerja , tergantung pada banyaknya unit yang dihasilkan. Semakin banyak unit yang dihasilkan , semakin banyak upah yang diterima.
Keuntungan sistem upah menurut unit hasil yaitu:
Para tenaga kerja yang terampil akan mempunyai semangat kerja yang tinggi, dan akan menunjukkan kelebihan keterampilannya, karena besar-kecilnya unit yang dihasilkan akan menetukan besar-kecilnya upah yang akan mereka terima. Akibatnya produktivitas perusahaan meningkat.
Adanya kecenderungan pekerja untuk bekerja labih semangat, agar memperoleh upah yang lebih besar.
Kerugian sistem upah menurut unit hasil yaitu:
Para pekerja akan bekerja terburu-buru, sehingga kualitas barang kurang terjaga.
Para pekerja yang kurang terampil akan selalu memperoleh upah yang rendah, akibatnya mereka kurang mempunyai semangat kerja.
3. Sistem upah dengan insentif,
yang menentukan besar-kecilnya upah yang akan dibayarkan kepada masing-masing tenaga kerja tergantung pada waktu lamanya bekerja, jumlah unit yang dihasilkan ditambah dengan insentif (tambahan upah) yang besar-kecilnya didasarkan pada prestasi dan keterampilan kerja pegawai. Sistem upah dengan insentif sering dianggap sebagai gabungan antara sistem upah menurut waktu dengan sistem upah menurut unit hasil. Sistem ini diharapkan akan memperoleh keuntungan dari kedua sistem tersebut. Namun sistem ini juga memilki kerugian, yaitu sistem ini memerlukan sistem administrasi yang rumit, sehingga memerlukan tambahan pegawai di bagian administrasi.
 Ada beberapa cara yang dapat digunakan untuk menentukan tarif upah, yaitu dengan:
Rata-rata tingkat upah. Penentuan tarif upah dalam suatu departemen atau pusat biaya dapat dilakukan dengan membuat estimasi jumlah pekerja dan tingkat upah, kemudian di hitung rata-rata upah.
Rasio historis. Rasio historis antara jumlah upah yang dibayar dengan jumlah jam kerja langsung dalam suatu departemen dapat berubah bila kondisi berubah.
Standar akuntansi. Penetapan tarif upah dapat sama dengan standar akuntansi biaya. Hal ini hanya dapat diterapkan jika perusahaan telah memakai sistem akuntansi biaya standar untuk upah, sehingga tidak perlu dibedakan antara standar dengan yang dianggarkan
5.3 Sistem Penggajian dan Pengupahan yang Baik dan Benar
       Perusahaan yang baik tentunya harus mempunyai sistem manajemen dan sistem akuntansi yang baik, salah satunya sistem penggajian dan pengupahan yang merupakan bagian dari sistem akuntansi. Sistem penggajian dan pengupahan harus objektif bagi seluruh tenaga kerja perusahaan. Sistem penggajian dan pengupahan dalam perusahaan manufaktur adalah suatu jaringan prosedur yang dibuat menurut pola yang terpadu untuk melaksanakan kegiatan proses penggajian dan pengupahan tenaga kerja dalam perusahaan manufaktur. Sistem penggajian dan pengupahan dalam perusahaan manufaktur melibatkan fungsi kepegawaian, fungsi keuangan, dan fungsi akuntansi. Fungsi kepegawaian bertanggung jawab dalam pengangkatan tenaga kerja, penetapan jabatan, penetapan tarif gaji dan upah, promosi dan penurunan jabatan, mutasi karyawan, penghentian karyawan dari pekerjaannya,  dan penetapan berbagai tunjanagan kesejahteraan tenaga kerja. Fungsi keuangan bertanggung jawab atas pelaksanaan pembayaran gaji dan upah tenaga kerja perusahaan serta berbagai tunjangan kesejahteraan tanaga kerja. Fungsi akuntansi bertanggung jawab atas pencatatan biaya tenaga kerja dan distribusi biaya tenaga kerja untuk kepentingan penghitungan harga pokok produk dan penyediaan informasi guna pengawasan biaya tenaga kerja.
Sistem yang merupakan jaringan prosedur-prosedur harus dijalankan secara bersama-sama dan bersinergi antara fungsi yang satu dengan fungsi yang lain. Sebuah sistem, dalam hal ini sistem penggajian dan pengupahan tidak dapat berjalan dengan baik apabila fungsi kepegawaian, fungsi keuangan, dan fungsi akuntansi tidak saling bekerja sama.
Sistem penggajian dan pengupahan harus objektif bagi seluruh tenaga kerja perusahaan. Penggajian dan pengupahan dalam sebuah perusahaan tidak boleh tanpa dasar, dasar yang digunakanpun harus akurat dan dapat dipertanggung jawabkan. Dokumen sumber yang digunakan dalam sistem penggajian dan pengupahan berupa:
1.        dokumen pendukung perubahan gaji dan upah,
2.        kartu jam hadir dan kartu jam kerja,
3.        daftar gaji dan upah
4.        rekap daftar gaji dan rekap daftar upah,
5.        surat pernyataan gaji dan upah,
6.        amplop gaji dan upah,
7.        bukti kas keluar.
          Perusahaan yang telah menjalankan sistem penggajian dan pengupahan dengan baik dapat dilihat dari prosedur-prosedur yang membentuk sistem penggajian dan pengupahan yang telah diterapkan oleh perusahaan bersangkutan. Prosedur-prosedur yang membentuk sistem penggajian dan pengupahan tersebut, terdiri dari:
1.        prosedur pencatatan waktu hadir tenaga kerja,
2.        prosedur pencatatan waktu kerja tenaga kerja,
3.        prosedur pembuatan daftar gaji dan upah tenaga kerja,
4.        prosedur distribusi biaya gaji dan upah,
5.        prosedur pembayaran gaji dan upah.
 Biaya tenaga kerja didistribusikan kepada departemen-departemen yang menikmati manfaat tenaga kerja. Distribusi biaya tenaga kerja ini dimaksudkan untuk pengendalian biaya dan penghitungan harga pokok produk. Prosedur pembayaran gaji dan upah tenaga kerja melibatkan fungsi akuntansi dan fungsi keuangan. Fungsi akuntansi membuat perintah pengeluaran kas kepada fungsi keuangan untuk menulis cek guna pembayaran gaji dan upah. Fungsi keuangan kemudian menguangkan cek tersebut ke bank dan memasukkan uang ke amplop gaji dan upah. Jika jumlah tenaga kerja dalam perusahaan manufaktur tersebut banyak, pembagian amplop gaji dan upah biasanya dilakukan oleh juru bayar. Pembayaran gaji dan upah dapat dilakukan dengan membagikan cek gaji dan upah kepada karyawan.
Selain pendistribusian dan pembayaran gaji dan upah tenaga kerja yang diperhatikan, sistem otorisasi pejabat yang berwenang dalam sistem penggajian dan pengupahan juga tidak boleh dilupakan. Pembayaran gaji dan upah harus didasarkan  atas dokumen daftar gaji dan upah, maka perlu dilakukan pengawasan terhadap nama-nama karyawan yang dimasukkan ke dalam daftar gaji dan upah dan pencantuman nama tenaga kerja dalam daftar gaji dan upah harus mendapat otorisasi pejabat yang berwenang, yaitu manajer keuangan. Hal tersebut dilakukan untuk menghindari pembayaran gaji dan upah kepada tenaga kerja yang tidak berhak atau meminailasisasikan terjadinya tertukarnya balas jasa terhadap tenaga kerja yang satu dengan tenaga kerja yang lain.

5.4 Indikator yang Digunakan untuk Menentukan Besaran Gaji dan Upah Tenaga Kerja dalam Sistem Penggajian PT. Aditama Karya
Gaji dan upah adalah sesuatu hal yang sangat sensitif bagi hubungan antara perusahaan dan tenaga kerja. Tenaga kerja harus berusaha keras dengan bekerja semaksimal mungkin untuk mendapatkan hak mereka berupa gaji atau upah dari perusahaan. Perusahaan juga harus mampu menjalankan kewajibannya memenuhi hak karyawannya secara objektif. Apabila salah satu pihak tidak melakukan kewajibannya atau tidak mendapatkan haknya, dapat dipastikan keseimbangan antara perusahaan dan tenaga kerja tidak akan terjadi. Proses produksi tidak akan berjalan lancar, kesejahteraan tenaga kerja tidak akan terpenuhi.
Indikator yang jelas merupakan syarat mutlak dalam penentuan gaji dan upah tenaga kerja dalam perusahaan manufaktur. Dalam perusahaan manufaktur yang memiliki sistem penggajian dan pengupahan yang baik dan objektif tentunya memiliki indikator yang jelas dan dapat dipertanggungjawabkan. Indikator yang digunakan dalam penentuan gaji dan upah, adalah:
1).        Jam Kerja Tenaga Kerja
            Penentuan gaji dan upah tenaga kerja dapat didasarkan pada jam tenaga kerja yang berpedoman pada jam kartu kehadiran tenaga kerja dan kartu jam kerja. Perusahaan biasanya telah menentukan berapa besaran balas jasa perjamnya yang akan diberikan kepada tenaga kerja.  Jika jam kerja tenaga kerja semakin panjang, gaji atau upah yang diberikan kepada tenaga kerja semakin besar. Hal ini dikarenakan karyawan tersebut mendapatkan tambahan pendapatan.
2).         Prestasi Tenaga Kerja
            Prestasi tenaga kerja dapat diukur melalui produktivitas tenaga kerja dalam memproduksi suatu produk. Gaji atau upah tambahan seperti insenif, bonus sering diberikan terhadap tenaga kerja yang dapat memproduksi produk melebihi standar yang telah ditetapkan oleh manajer produksi dalam perusahaan manufaktur tersebut. Prestasi tenaga kerja juga dapat berwujud prestasi perusahaan yang telah dicapai tenaga kerja, misalnya perusahaan mendapatkan penghargaan dalam penjualan produk, sehingga dapat menaikkan gaji dan upah tenaga kerja.
            Riwayat pendidikan tenaga kerja juga menjadi pertimbangan dalam penentuan besaran gaji dan posisi tenaga kerja tersebut dalam sebuah perusahaan. Selain itu pengalaman kerja diperusahaan tersebut atau perusahaan lainnya juga memiliki andil yang besar, karena akan berpengaruh terhadap skil dan produktifitas tenaga kerja sehingga dapat mengangkat prestasi kerja tenaga kerja tersebut dibandingkan dengan tenaga kerja yang belum memiliki pengalaman kerja sama sekali.
5.5 Distribusi Gaji dan Upah
Distribusi gaji dan upah ditujukan untuk menghasilkan laporan biaya tenaga kerja menurut jenisnya (gaji dan upah, tunjangan makan, tunjangan lembur, biaya kesejahteraan karyawan), menurut hubungannya dengan departmen, kegiatan, order produksi, atau kombinasi diantara berbagai jenis klasifikasi tersebut.
Distribusi biaya gaji dan upah umumnya dilakukan dengan metode berikut :
1.       Metode Rekening Berkolom
Jika misalnya manajemen menginginkan laporan biaya tenaga kerja menurut jenisnya per departmen, maka laporan ini dapat dihasilkan dengan menyediakan rekening biaya berkolom untuk setiap departmen dalam buku pembantu biaya. Pada akhir bulan, setiap kolom rupiah dalam rekening berkolom dijumlah, dan hasilnya disajikan dalam laporan biaya tenaga kerja per departmen. Media yang dipakai sebagai sumber informasi untuk posting kedalam rekening berkolom ini adalah rekap daftar gaji dan upah atau jurnal umum.
2.       Metode Summary Strip : tiket tunggal
Distribusi biaya upah langsung dapat dilakukan dengan membuat kartu jam kerja untuk setiap order produksi. Kartu jam kerja ini kemudian diisi dengan tarif upah karyawan yang bekerja untuk order produksi tersebutdan dikalikan jumlah jam kerja, serta disimpan dalam arsip sementara menurut order produksi. Lihat contoh 1
Secara periodik kartu jam kerja ini ditotal jumlah rupiahnya, dan dicatat dalam kartu harga pokok produk. Untuk tenaga kerja tak langsung, kartu jam kerjanya diisi dengan tarif upahnya kemudian disortasi menurut klasifikasi biaya tenaga kerja menurut jenis dan departmen. Jumlah rupiah biaya tenaga kerja tak langsung menurut klasifikasi jenis dan deprtmen tersebut diringkas dan diposting kedalam summary strip, yang sekaligus berfungsi sebagai laporan biaya tenaga kerja.
3.       Metode Distribusi dengan Komputer
Metode distribusi pendebitan yang timbul dari transaksi penggajian dan pengupahan dengan menggunakan komputer dilakukan dengan memberi kode transaksi yang terjadi sesuai dengan klasifikasi yang diinginkan. Jika transaksi sudah diberi kode dengan benar, proses sortasi akan dilakukan oleh komputer melalui program. Oleh karena itu, titik berat kegiatan distribusi biaya gaji dan upah terletak pada kerangka pemberian kode terhadap transaksi gaji dan upah.


BAB VI
PENUTUP

6.1     Kesimpulan
Terbentuknya sistem penggajian dan pengupahan yang baik, akan menghasilkan iklim kerja dalam perusahaan yang kondusif. Tenaga kerja akan dapat memproduksi produk secara maksimal dan perusahaan akan memberi balas jasa sesuai produktivitas tenaga kerja.
Perusahaan jasa yang baik, selain memiliki sistem penggajian dan pengupahan yang baik pula, juga harus mendasarkan besaran nilai gaji dan upah bagi karyawannya menggunakan indikator yang sesuai. Hal ini akan membentuk manajemen gaji dan upah dalam perusahaan akan berjalan sesuai koridor.dan cenderung meningkat karena produktifitas tenaga kerja dapat terkontrol.
6.2   Saran
Setiap perusahaan harus memiliki sistem penggajian dan pengupahan yang baik, karena merupakan salah satu unsur terpenting dalam jalannya kinerja perusahaan.Selain sistem yang baik, penggajian dan pengupahan tenaga kerja harus sesuai indikator yang telah ada dan diatur perusahaan. Hal ini untuk melindungi tenaga kerja dan mempermudah pengawasan terhadap perusahaan.






DAFTAR PUSTAKA
Baridwan, Zaki. 1999. Sistem Akuntansi Penyusunan Prosedur dan Metode. Yogyakarta: BPFE
Jusup, Haryono. 2001. Dasar-dasar Akuntansi. Yogyakarta:STIE YKPN.
Kusnadi, dkk. 2000. Pengantar Akuntansi Keuangan. Jakarta: PT. Grafindo.
Marom, Chairul. 2002. Sistem Akuntansi Perusahaan Dagang. Jakarta: PT. Grafindo.
Mulyadi. 2001. Sistem Akuntansi. Jakarta: Penerbit Salemba Empat.
Neunar, Jhon. J. W. 1997. Sistem Akuntansi (Accounting System Inflation). Edisi Kelima. English Edition Newyork.Richard D Irwin Inc.
Niswonger, Rollin, C at al. 1999. Accounting. Diterjemahkan oleh Sirait, Alfonsus, dkk. Jakarta: Erlangga.
Widjajanto, N. 2001. Sistem Informasi Akuntansi, Jakarta: Erlangga.




LAMPIRAN
Dokumentasi Depan PT. Aditama Karya
Dokumentasi Wawancara Penggajian dan Pengupahan Di PT. Aditama Karya