BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Tenaga kerja
adalah satu elemen terpenting dalam setiap perusahaan atau entitas usaha. Suatu
produk tidak akan tercipta tanpa adanya salah satu faktor produksi ini. Oleh
karena itu, keberadaan tenaga kerja sangatlah vital dalam sebuah perusahaan
jasa.
Perusahaan
memang tidak dilarang untuk mencari laba sebesar-besarnya, namun jangan sampai
merugikan tenaga kerja. Perusahaan harus mampu memenuhi kewajibannya memenuhi
hak para karyawan perusahaanya. Tenaga kerja atau karyawan perusahaan yang
telah mengabdikan dirinya pada perusahaan tertentu tentunya akan mendapatkan
imbalan berupa gaji atau upah yang sesuai dengan kinerja dan prestasi
masing-masing tenaga kerja.
Perusahaan
dalam menentukan gaji dan upah pekerja harus berpedoman pada jam kerja tenega
kerja. Selain itu, prestasi pekrja dalam menyelesaikan suatu pekerjaan juga
turut diperhitungkan dalam penentuan gaji dan upah tenaga kerja.
Penentuan gaji
dan upah tenaga kerja memang terlihat sepele, namun dalam pelaksanaannya
sangatlah kompleks, apalagi bagi perusahaan yang belum memiliki sistem
penggajian dan pengupahan yang bersifat objektif terhadap para karyawannya.
Sistem penggajian dan pengupahan yang baik dan benar merupakan salah satu
faktor terpenting dalam terpenting perusahaan, karena hal ini juga turut
menentukan produktifitas suatu perusahaan.
Dalam
penentuan gaji dan upah tenaga kerja harus sesuai indikator. Indikator yang
benar dalam penentuan besaran gaji dan upah dalam perusahaan merupakan
kebutuhan pokok dalam setiap perusahaan. Indiakator yang digunakan harus sesuai
agar kinerja tenaga kerja dalam perusahaan dapat dihargai oleh perusahaan
dengan sesuai.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan
latar belakang diatas, maka dapt dirumuskan masalah sebagai berikut:
1. Bagaimana sistem penggajian dan
pengupahan yang baik di PT. Aditama Karya?
2. Apa saja indikator
yang digunakan dalam penentuan gaji dan upah tenaga kerja dalam perusahaan.
1.3 Maksud dan Tujuan
1.
Menjelaskan
sistem penggajian dan pengupahan yang baik dalam perusahaan
2.
Mendeskripsikan
indikator yang digunakan dalam penentuan gaji dan upah tenaga kerja dalam
perusahaan
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat dari karya tulis ilmiah ini
untuk:
1.
Memberi
wawasan pengetahuan tentang sistem penggajian dan pengupahan dalam perusahaan.
2.
Mengetahui
indikator yang digunakan dalam penentuan gaji dan upah dalam perusahaan.
1.5 Ruang Lingkup
1.
Ruang
lingkup penyusunan tugas akhir mengenai sistem informasi
2.
akuntansi
penggajian dan pengupahan ini dibatasi pembahasannya meliputi,
3.
fungsi
yang terkait, dokumen yang digunakan, prosedur sistem informasi
4.
akuntansi
penggajian dan pengupahan, dan bagan alir sistem informasi
5.
akuntansi
penggajian dan pengupahan karyawan di PT. Aditama Karya pada
6.
proyek
pembangunan gedung Lembaga Administrasi Negara.
BAB II
TINJAUAN
PUSTAKA
2.1 Sistem
Sistem berasal dari bahasa
Latin (systēma) dan bahasa Yunani (sustēma) adalah suatu kesatuan yang terdiri
komponen atau elemen yang dihubungkan bersama untuk memudahkan aliran
informasi, materi atau energi untuk mencapai suatu tujuan. Istilah ini sering
dipergunakan untuk menggambarkan suatu setentitas yang berinteraksi, di mana
suatu model matematika seringkali bisa dibuat.
Sistem juga merupakan kesatuan
bagian-bagian yang saling berhubungan yang berada dalam suatu wilayah serta
memiliki item-item penggerak, contoh umum misalnya seperti negara. Negara
merupakan suatu kumpulan dari beberapa elemen kesatuan lain seperti provinsi
yang saling berhubungan sehingga membentuk suatu negara dimana yang berperan
sebagai penggeraknya yaitu rakyat yang berada dinegara tersebut.
8 Kata "sistem" banyak sekali
digunakan dalam percakapan sehari-hari, dalam forum diskusi maupun dokumen
ilmiah. Kata ini digunakan untuk banyak hal, dan pada banyak bidang pula,
sehingga maknanya menjadi beragam. Dalam pengertian yang paling umum, sebuah
sistem adalah sekumpulan benda yang memiliki hubungan di antara mereka.
2.1.1
Elemen
Sistem
Ada beberapa elemen yang
membentuk sebuah sistem, yaitu : tujuan, masukan, proses, keluaran, batas,
mekanisme pengendalian dan umpan balik serta lingkungan. Berikut penjelasan
mengenai elemen-elemen yang membentuk sebuah sistem :
1. Tujuan
Setiap sistem memiliki
tujuan (Goal), entah hanya satu atau mungkin banyak. Tujuan inilah yang menjadi
pemotivasi yang mengarahkan sistem. Tanpa tujuan, sistem menjadi tak terarah
dan tak terkendali. Tentu saja, tujuan antara satu sistem dengan sistem yang
lain berbeda.
2. Masukan
Masukan (input) sistem
adalah segala sesuatu yang masuk ke dalam sistem dan selanjutnya menjadi bahan
yang diproses. Masukan dapat berupa hal-hal yang berwujud (tampak secara fisik)
maupun yang tidak tampak. Contoh masukan yang berwujud adalah bahan mentah,
sedangkan contoh yang tidak berwujud adalah informasi (misalnya permintaan jasa
pelanggan).
3. Proses
Proses merupakan bagian
yang melakukan perubahan atau transformasi dari masukan menjadi keluaran yang
berguna dan lebih bernilai, misalnya berupa informasi dan produk, tetapi juga bisa
berupa hal-hal yang tidak berguna, misalnya saja sisa pembuangan atau limbah.
Pada pabrik kimia, proses dapat berupa bahan mentah. Pada rumah sakit, proses
dapat berupa aktivitas pembedahan pasien.
4. Keluaran
Keluaran (output)
merupakan hasil dari pemrosesan. Pada sistem informasi, keluaran bisa berupa
suatu informasi, saran, cetakan laporan, dan sebagainya.
5. Batas
Yang disebut batas
(boundary) sistem adalah pemisah antara sistem dan daerah di luar sistem
(lingkungan). Batas sistem menentukan konfigurasi, ruang lingkup, atau
kemampuan sistem. Sebagai contoh, tim sepakbola mempunyai aturan permainan dan
keterbatasan kemampuan pemain. Pertumbuhan sebuah toko kelontong dipengaruhi
oleh pembelian pelanggan, gerakan pesaing dan keterbatasan dana dari bank.
Tentu saja batas sebuah sistem dapat dikurangi atau dimodifikasi sehingga akan
mengubah perilaku sistem. Sebagai contoh, dengan menjual saham ke publik,
sebuah perusahaan dapat mengurangi keterbatasan dana.
6. Mekanisme Pengendalian dan Umpan
Balik
Mekanisme pengendalian
(control mechanism) diwujudkan dengan menggunakan umpan balik (feedback), yang
mencuplik keluaran. Umpan balik ini digunakan untuk mengendalikan baik masukan
maupun proses. Tujuannya adalah untuk mengatur agar sistem berjalan sesuai dengan
tujuan.
7. Lingkungan
Lingkungan adalah segala
sesuatu yang berada di luar sistem. Lingkungan bisa berpengaruh terhadap
operasi sistem dalam arti bisa merugikan atau menguntungkan sistem itu sendiri.
Lingkungan yang merugikan tentu saja harus ditahan dan dikendalikan supaya
tidak mengganggu kelangsungan operasi sistem, sedangkan yang menguntungkan
tetap harus terus dijaga, karena akan memacu terhadap kelangsungan hidup
sistem.
2.1.2
Jenis
Sistem
Ada berbagai tipe sistem berdasarkan
kategori:
a.
Atas
dasar keterbukaan:
1.
sistem
terbuka, dimana pihak luar dapat mempengaruhinya.
2.
sistem
tertutup.
b.
Atas
dasar komponen:
1.
Sistem
fisik, dengan komponen materi dan energi.
2.
Sistem
non-fisik atau konsep, berisikan ide-ide.
2.2 Gaji
dan Upah
Gaji
dan upah yang sesuai merupakan hak yang dituntut oleh setiap tenaga
kerja pada perusahaan, perusahaanpun harus memenuhi kewajibannya untuk memenuhi
hak para pekerja karena mereka telah berjasa dalam proses produksi. Gaji dan
upah sama-sama balas jasa yang diberikan perusahaan kepada tenaga kerja, namun
faktanya kedua hal ini berbeda. Gaji merupakan balas jasa yang diberikan
perusahaan kepada karyawan yang mempunyai jabatan manajer, kepala bagian atau
tenaga kerja (karyawan) lain yang bersifat tetap dalam perusahaan manufaktur
tersebut, pemberian balas jasa tersebut biasanya dibayarkan setiap satu bulan
sekali. Upah identik dengan tenaga kerja pelaksana (buruh) atau tenaga kerja
harian, balas jasa atas pekerjaanya dibayarkan berdasarkan hari kerja, jam
kerja atau jumlah produk yang dihasilkan oleh karyawan.
A.
Gaji
Pengertian Gaji adalah
merupakan balas jasa yang dibayarkan kepada pemimpin, pengawas, pegawai tata
usaha, pegawai kantor serta para manajer lainnya. Proses pembayaran gaji
biasanya diberikan dalam setiap bulannya. Gaji biasanya tingkatannya lebih
tinggi dari pada pembayaran-pembayaran kepada pekerja-pekerja upahan .
Tidak semua orang yang
memberikan jasa kepada perusahaan bisa dianggap pegawai atau karyawan sebagai
contoh seorang akuntan public, pengacara konsultan manajemen yang memeberikan
jasa-jasanya kepada perusahaan demikian juga tukang batu, listrik dll. Mereka
semua diberitahu tentang apa yang harus dilakukan tidak berada dibawah perintah
dan tidak harus mengikuti petunjuk-petunjuk pemberi kerja mengenai pelaksanaan
jasa-jasa itu. Atas jasanya kepada perusahaan mereka diberikan imbalan yang
disebut honorarium atau fee.
B.
Upah
Pengertian Upah adalah
suatu penerimaan sebagai imbalan dari pemberi kerja kepada penerima kerja
termasuk tunjangan baik untuk pekerja sendiri maupun keluarganya. Upah Biasanya
diberikan kepada pekerja yang melakukan pekerjaan kasar dan lebih banyak
mengandalkan kekuatan fisik.
Didalam
ketentuan umum undang-undang ketenaga kerjaan Upah dirumuskan sebagai hak
pekerja yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari
pengusaha kepada pekerja atas suatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan
dilakukan, ditetapkan, dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja,
kesepakatan atau peraturan perundang-undangan termasuk tunjangan bagi pekerja
dan keluarganya.
Berdasarkan
beberapa defenisi diatas dapat disimpulkan perbedaan antara gaji dan upah dari
segi satuan waktu dan tingkatan jabatan dan keahlian masing- masing karyawan.
Gaji merupakan balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan yang
jenjang jabatan seperti manajer dan pembayaran gaji dalam satuan bulan
sedangkan untuk upah merupakan balas jasa yang diberikan perusahaan kepada
karyawan pelaksana atau yang terlibat langsung dalam proses produksi, dan dalam
satuan waktu jam, hari atau jumlah satuan produk yang dihasilkan karyawan
tersebut.
Menurut Ruky (2001), ada
enam faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat Patokan Gaji (Standar Upah/Gaji)
perusahaan yaitu:
1.
Ketetapan
Pemerintah.
Dalam hal ini banyak perusahaan
berpegang pada Ketentuan Pemerintah tentang Upah Minimum Regional (UMR) atau
Upah Minimum Sektoral Regional (UMSR) sebagai pegangan untuk menetapkan
tingakat upah patokan bagi perusahaannya.
2.
Tingkat
upah/ gaji di pasaran.
Tingkat upah yang berlaku di pasaran
diperoleh melalui benchmarking atau survei imbalan. Tentu saja tingkat upah ini
tidak dapat lebih rendah daripada ketentuan UMR.
3.
Kemampuan
Perusahaan.
Istilah “buku” untuk kemampuan
perusahaan adalah company’s ability to pay. Dalam hal ini yang menjadi acuan
utama adalah kemampuan finansial perusahaan untuk membayar.
4.
Kualifikasi
SDM yang digunakan.
Kualifikasi SDM yang digunakan perusahaan
sangat ditentukan terutama oleh tingkat teknologi yang digunakan olehnya dan
segmen pasar di mana perusahaan tersebut bersaing.
5.
Kemauan
Perusahaan.
Dalam hal ini perusahaan tidak
memperdulikan harga pasar ataupun faktor-faktor lain, tetapi hanya berpegang
pada apa yang menurut mereka wajar.
6.
Tuntutan
Pekerja.
Tuntutan pekerja akan menentukan
tingkatan imbalan yang dibayar perusahaan. Tuntutan pekerja dan kemauan
perusahaan biasanya akan dipertemukan dalam meja perundingan dengan cara
musyawarah atau tawar menawar.
2.3
Catatan Akuntansi
Catatan
akuntansi yang digunakan
dalam pencatatan gaji dan upah adalah:
1. Jurnal umum.
2. Kartu harga pokok.
3. Kartu biaya.
4. Kartu penghasilan.
Jurnal
umum, Dalam pencatatan,
gaji dan upah ini jurnal umum digunakan untuk mencatat distribusi biaya tenaga
kerja ke dalam tiap departemen dalam perusahan.
Kartu
harga pokok. Catatan ini digunakan untuk mencatat upah tenaga kerja langsung
yang dikeluarkan untuk pesanan tertentu.
Kartu
biaya. Catatan ini digunakan
untuk mencatat biaya
tenaga kerja tiap departemen dalam perusahaan, Sumber informasi untuk
pencatatan dalam kartu,
biaya ini adalah jurnal umum atau rekap daftar gaji dan upah.
Kartu
penghasilan karyawan. Merupakan catatan mengenai penghasilan dan berbagai
potongannya yang diterime oleh tiap karyawan. Informasi dalam kartu penghasilan
ini dipakai sebagai dasar, penghitungan PPh pasal 21 yang menjadi beban tiap
karyawan. Di samping itu, kartu penghasilan karyawan ini digunakan sebagai
tanda terima gaji dan upah karyawan dengan ditandatanganinya kartu tersebut
oleh karyawan yang bersangkutan. Dengan tanda tangan pada kartu penghasilan
karyawan ini, tiap karyawan hanya mengetahui gaji atau upahny sendiri, sehingga
rahasia penghasilan karyawan tertentu tidak diketahui oleh karyawan yang, lain.
BAB III
KONDISI UMUM LOKASI PENELITIAN
3.1 Sejarah Singkat Kota Palu
Asal
usul nama kota Palu adalah kata Topalu'e yang artinya Tanah yang terangkat
karena daerah ini awalnya lautan, karena terjadi gempa dan pergeseran lempeng
(palu koro) sehingga daerah yang tadinya lautan tersebut terangkat dan
membentuk daratan lembah yang sekarang menjadi Kota Palu.
Istilah
lain juga menyebutkan bahwa kata asal usul nama Kota Palu berasal dari bahasa
kaili VOLO yang berarti bambu yang tumbuh dari daerah Tawaeli sampai di daerah
sigi. Bambu sangat erat kaitannya dengan masyarakat suku Kaili, ini dikarenakan
ketergantungan masyarakat Kaili dalam penggunaan bambu sebagai kebutuhan
sehari-hari mereka. baik itu dijadikan Bahan makanan (Rebung), Bahan bangunan
(Dinding, tikar, dll), Perlengkapan sehari hari, permainan (Tilako), serta alat
musik (Lalove)
Nomor 4 Tahun 1950. Kota Palu kemudian mulai
berkembang setelah dibentuknya Residen Koordinator Sulawesi Tengah Tahun 1957
yang menempatkan Kota Palu sebagai Ibukota Keresidenan.
Terbentuknya
Propinsi Sulawesi Tengah berdasarkan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 1964, status
Kota Palu sebagai ibukota ditingkatkan menjadi Ibukota Propinsi Daerah Tingkat
I Sulawesi Tengah. Kemudian pada tahun 1978, Kota Palu ditetapkan sebagai kota
administratif berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 18 Tahun 1978. Kini, berdasarkan
Undang-Undang Nomor 4 Tahun 1994 Kota Palu ditingkatkan statusnya menjadi
Kotamadya Palu.
a.
Lokasi Kegiatan
PT. Aditama Karya
|
Gambar 3.1. Lokasi PT. Aditama Karya
3.2
Kondisi Geografis
Bentang
alam Kota Palu membentang memanjang dari Timur ke Barat dengan luas wilayah
395,06 Km2. Secara astronomis, Kota Palu terletak pada posisi 119,45 - 121,15
BT dan 0,36 - 0,56 LS. Secara geografis, Kota Palu berbatasan dengan daerah
sebagai berikut:
• Sebelah Utara berbatasan dengan Tawaeli dan
Teluk Palu.
• Sebelah Timur dan Selatan berbatasan dengan
Marawola dan Sigi Biromaru Kabupaten Sigi.
• Sebelah Barat berbatasan dengan Marawola
Kabupaten Sigi dan daerah Kabupaten Donggala.
Dataran
Kota Palu dikelilingi oleh pegunungan dan pantai. Peta ketinggian mencatat,
376,68 Km2 (95,34%) wilayah Kota Palu berada pada ketinggian 100 - 500 mdpl dan
hanya 18,38 Km2 (46,66%) terletak di dataran yang lebih rendah. Kota Palu
terletak di bagian Utara khatulistiwa, menjadikan Kota Palu sebagai salah satu
kota tropis terkering di Indonesia dengan curah hujan kurang dari 1.000 mm per
tahun.
3.3 Kondisi
Demografis
Tahun
|
1990
|
2000
|
2010
|
|
Jumlah penduduk
|
199.495
|
268.322
|
335.297
|
|
3.4
Pemerintahan
Kediaman
controleur di masa Hindia Belanda (tahun 1930-an)
Kota
Palu dibagi kepada 8 kecamatan dan 45 kelurahan. Kecamatan-kecamatan tersebut
adalah:
• Palu Barat
• Palu Selatan
• Palu Timur
• Palu Utara
• Mantikulore
• Ulujadi
• Tatanga
• Tawaeli
Walikota Palu:
• Drs. H. Kisman Abdullah, Walikota
Administratif Tahun 1978 - 1986
• Drs. Sahbuddin Labadjo, Walikota Adminsitratif
Tahun 1986- 1994
• Rully A. Lamadjido,SH, Walikota Tahun
1994 - 2000.
• H. Baso Lamakarate, Walikota Tahun
2000 - 2005.
• H. Suardin Suebo, SE, Walikota Tahun
2005 - 2006.
• Rusdi Mastura, Walikota Tahun 2006 –
sekarang
BAB IV
METODE
PENELITIAN
4.1 Waktu dan
Lokasi Penelitian
Lokasi
penelitian adalah salah satu elemen penting dalam melakukan penelitian. Karena
dampak dari hasil penelitian yang dilakukan diharapkan akan memiliki dampak
pada masyarakat yang berada pada lokasi tersebut.
4.2 Jenis dan
Sumber Data
Jenis
penelitian yang digunakan peneliti dalam menyusun karya tulis ilmiah ini adalah
metode penelitian kuantitatif deskriptif. Penelitian Kuantitaif deksriptif
merupakan peneltian yang mengambarkan sebuah fenomena yang ada, dengan
penggunaan variabel – variabel yang dijadikan sebagai tolak ukur hasil dari
penelitian. Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1) Data Primer
Data
primer merupakan data lapangan yang diperoleh langsung dari orang-orang atau
pelaku yang menjadi subjek dalam penelitian ini seperti melalui hasil observasi
dan hasil wawancara.
2) Data Sekunder
Data
Sekunder merupakan data primer yang sudah diolah lebih lanjut dan disajikan
oleh pihak pengumpul data primer atau pihak lain misalnya dalam bentuk catatan
maupun dokumen-dokumen.
4.3 Populasi dan Sampel
Populasi dalam hal ini berkaitan dengan penelitian yaitu
seluruh pelaku usaha restoran dan cafe di Kota Palu. Pengambilan sebagian
subjek dari populasi dinamakan sampel. Dengan kata lain, tidak semua elemen
dari populasi dapat dijadikan sampel. Cara pengambilan sampel dalam penelitian
ini adalah melalui beberapa tahapan. Pada tahapan pertama, pengambilan sampel
dengan menggunakan teknik purposive sampling
yaitu teknik penentuan sampel berdasarkan pertimbangan tertentu yaitu
berdasarkan tujuan penelitian. Teknik ini digunakan untuk menentukan sasaran
sampel yang akan digunakan oleh peneliti. Maka dari itu, sampel dari penelitian
ini yaitu berasal dari PT. Aditama Karya
4.4
Tehnik Pengumpulan Data
Mengumpulkan
data primer dan data sekunder peneliti menggunakan beberapa teknik pengumpulan
data yakni observasi (pengamatan), wawancara mendalam, dan studi
pustaka.Sedangkan sebagai teknik tambahan yakni pembicaraan informal.
Selanjutnya masing-masing teknik pengumpulan data diuraikan sebagai berikut:
1) Observasi (Pengamatan)
Observasi/Pengamatan
adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan melihat langsung di
lapangan tempat penelitian yang dilakukan dengan mengamati perilaku subjek yang
akan atau tentang apa yang di amati. Pengamatan yang sistematis tentang kejadian
dan tingkah laku dalam setting sosial
yang dipilih untuk diteliti.
2) Wawancara Mendalam
Menurut
Umar (2005), metode deskriptif wawancara merupakan teknik pengumpulan data
dalam metode wawancara mendalam yang menggunakan pertanyaan secara lisan kepada
subyek penelitian”. Atau disebut juga wawancara secara personal. Wawancara
personal didefinisikan Dermawan Wibisono (2008: 78) sebagai komunikasi langsung
di mana pewawancara ada dalam situasi tatap muka dan melakukan proses tanya
jawab secara langsung dengan responden yang memahami dan berada pada fenomena
yang di teliti.
3) Studi Pustaka
Studi
pustaka merupakan metode pengumpulan data dari berbagai sumber informasi dan
mempelajari buku-buku yang berhubungan dengan permasalahan yang akan dibahas.
Studi pustaka dilakukan guna melengkapi data dan informasi yang telah diperoleh
melalui penelitian lapangan.
4.5
Metode Analisis Data
Metode analisis
yang digunakan adalah metode deskriptif, yaitu penelitian yang memaparkan
sekaligus menggambarkan tentang fenomena dengan teori yang ada. Menurut Umar
(2005), metode deskriptif yaitu suatu bentuk penelitian yang bertujuan untuk
memberikan gambaran secara sitematis dan akurat mengenai fakta, sifat, dan
hubungan antara fenomena yang diteliti dengan mengumpulkan, menyajikan, serta
menganalisa data dan menarik kesimpulan dari keadaan yang ada pada organisasi
atau masalah yang diteliti.
BAB V
PEMBAHASAN
5.1
Prosedur Pembayaran Gaji dan Upah Tenaga Kerja PT. Aditama Karya
Mekanisme pembayaran gaji dan upah karyawan
tidak
terlepas
dari prosedur yang dijalankan oleh perusahaan. Prosedur pembayaran gaji dan upah terdiri dari jaringan prosedur sebagai berikut:
a.
Fungsi Sumber Daya Manusia
(SDM) atau General Affair
(GA), kegiatannya adalah :
1).
Membuat
daftar
absensi
(DA)
karyawan
sebanyak
2
rangkap mencakup gaji dan lembur untuk karyawan.
2). Menyerahkan daftar absensi (DA) rangkap 2 tersebut dari
fungsi SDM atau GA ke fungsi akuntansi
untuk dibuatkan daftar gaji dan upah (DGU) karyawan dan rangkap 1 diarsip nomor.
b.
Fungsi Akuntansi,
kegiatannya adalah sebagai
berikut:
1). Menerima
daftar absensi (DA) rangkap 2.
2). Membuat
daftar gaji dan upah (DGU) karyawan sesuai den sebanyak 3 rangkap.
3). Menyerahkan DGU 3 rangkap
dan DA rangkap 2 ke Project
Manager untuk diotorisasi.
4).
Menerima hasil otorisasi
3 rangkap DGU dan rangkap
2 DA dari PFM dan DA rangkap
2 diarsip nomor oleh fungsi akuntansi.
5). Menyerahkan 3 rangkap DGU ke Divisi.
6).
Divisi menerima dan mengotorisasi
3 rangkap DGU kemudian DGU
rangkap 1 diarsip nomor.
7). Menerima DGU rangkap 2
dan rangkap 3 yang telah diotorisasi oleh divisi, kemudian
DGU rangkap 2 diarsip nomor dan
DGU rangkap 3 diserahkan ke fungsi keuangan.
c.
Fungsi Project Manager
(PM), kegiatannya adalah
sebagai berikut:
1).
Menerima 3 rangkap DGU dan DA rangkap
2 dari fungsi akuntansi kemudian diotorisasi.
2). Menyerahkan 3 rangkap
DGU dan DA rangkap 2 ke fungsi
Project Engineering Manager (PEM).
d.
Fungsi Project Manager (PM), kegiatannya adalah sebagai
berikut:
1). Menerima 3 rangkap DGU dan DA
rangkap 2 dari fungsi PM kemudian diotorisasi.
2). Menyerahkan 3 rangkap DGU dan DA rangkap 2 ke fungsi Project Finanace Manager (PFM).
e.
Fungsi Project
Finanace Manager (PFM), kegiatannya adalah sebagai berikut :
1).Menerima 3 rangkap DGU dan DA rangkap 2 dari fungsi PEM kemudian
diotorisasi.
2). Menyerahkan 3 rangkap DGU dan DA rangkap 2 ke fungsi Akutansi
f.
Fungsi Keuangan, kegiatannya adalah sebagai berikut :
1). Menerima DGU rangkap 3 dari Divisi.
2). Membuat slip gaji (SG) 2 rangkap, tanda terima pembayaran (TTP) 2
rangkap, dan slip transfer bank (STB) 2 rangkap.
3).STB rangkap 1 diserahkan ke Bank dan mengambil uang tunai untuk
pembayaran gaji karyawan.
4). SG 2 rangkap, TTP 2 rangkap, dan DGU rangkap 2, diarsip nomor
sementara.
5). SG rangkap 2 dan TTP rangkap 2 beserta uang diserahkan ke karyawan.
6).
STB rangkap 2, SG rangkap 1, TTP rangkap 1, dan DGU rangkap 2 diarsip nomor.
Dari
pemaparan prosedur keenam fungsi diatas, dapat disimpulkan bahwa fungsi-fungsi
tersebut saling berhubungan untuk melakukan pembayaran gaji dan upah karyawan.
Berikut ini merupakan bagan alir dokumen penggajian dan pengupahan di proyek
PT. Aditama Karya.
5.2
Sistem Pengupahan PT. Aditama Karya
Ada
tiga sistem pembayaran upah, yaitu:
1.
Sistem upah menurut waktu,
yang
menentukan bahwa besar kecilnya upah yang akan dibayarkan kepada masing-masing
tenaga kerja, tergantung pada
banyak sedikitnya waktu kerja mereka.
Keuntungan
sistem upah menurut waktu yaitu:
Para
tenaga kerja tidak perlu terburu-buru di dalam menjalan kan pekerjaan, karena
banyak-sedikitnya unit yang mampu mereka selesaikan tidak terpengaruh pada
besar-kecilnya upah yang mereka terima. Dengan demikian kualitas barang yang
diproduksi akan dapat terjaga.
Bagi
para tenaga kerja yang kurang terampil, sistem upah ini dapat member ketengan
dalam bekerja, karena walaupun mereka kurang bisa menyelesaikan unit yang
banyak, mereka akan tetap memperoleh upah yang sama dengan yang diterima oleh
tenaga kerja lain.
Kerugian
sistem upah menurut waktu yaitu:
Para
tenaga kerja yang terampil akan mengalami kekecewaan, karena kelebihan mereka
tidak dapat dimanfaatkan untuk memperoleh upah yang lebih besar dibandingkan
para tenaga
kerja yang kurang terampil, sehingga tenaga kerja yang terampil kurang
bersemangat dalam bekerja.
Adanya
kecenderungan para pekerja untuk bekerja lamban, karena besar-kecilnya unit
yang dihasilkan tidak berpengaruh pada besar-kecilnya upah yang mereka terima.
2.
Sistem upah menurut unit hasil,
yang
menentukan besar-kecilnya upah yang diterima tenaga kerja , tergantung pada
banyaknya unit yang dihasilkan. Semakin banyak unit yang dihasilkan , semakin
banyak upah yang diterima.
Keuntungan
sistem upah menurut unit hasil yaitu:
Para
tenaga kerja yang terampil akan mempunyai semangat kerja yang tinggi, dan akan
menunjukkan kelebihan keterampilannya, karena besar-kecilnya unit yang
dihasilkan akan menetukan besar-kecilnya upah yang akan mereka terima.
Akibatnya produktivitas perusahaan meningkat.
Adanya
kecenderungan pekerja untuk bekerja labih semangat, agar memperoleh upah yang
lebih besar.
Kerugian
sistem upah menurut unit hasil yaitu:
Para
pekerja akan bekerja terburu-buru, sehingga kualitas barang kurang terjaga.
Para
pekerja yang kurang terampil akan selalu memperoleh upah yang rendah, akibatnya
mereka kurang mempunyai semangat kerja.
3.
Sistem upah dengan insentif,
yang
menentukan besar-kecilnya upah yang akan dibayarkan kepada masing-masing tenaga
kerja tergantung pada waktu lamanya bekerja, jumlah unit yang dihasilkan
ditambah dengan insentif (tambahan upah) yang besar-kecilnya didasarkan pada
prestasi dan keterampilan kerja pegawai. Sistem upah dengan insentif sering
dianggap sebagai gabungan antara sistem upah menurut waktu dengan sistem upah
menurut unit hasil. Sistem ini diharapkan akan memperoleh keuntungan dari kedua
sistem tersebut. Namun sistem ini juga memilki kerugian, yaitu sistem ini memerlukan
sistem administrasi yang rumit, sehingga memerlukan tambahan pegawai di bagian
administrasi.
Ada beberapa cara yang dapat digunakan untuk
menentukan tarif upah, yaitu dengan:
Rata-rata
tingkat upah. Penentuan tarif upah dalam suatu departemen atau pusat biaya
dapat dilakukan dengan membuat estimasi jumlah pekerja dan tingkat upah,
kemudian di hitung rata-rata upah.
Rasio
historis. Rasio historis antara jumlah upah yang dibayar dengan jumlah jam
kerja langsung dalam suatu departemen dapat berubah bila kondisi berubah.
Standar
akuntansi. Penetapan tarif upah dapat sama dengan standar akuntansi biaya. Hal
ini hanya dapat diterapkan jika perusahaan telah memakai sistem akuntansi biaya
standar untuk upah, sehingga tidak perlu dibedakan antara standar dengan yang
dianggarkan
5.3
Sistem Penggajian dan Pengupahan yang Baik dan Benar
Perusahaan yang baik tentunya harus
mempunyai sistem manajemen dan sistem akuntansi yang baik, salah satunya sistem
penggajian dan pengupahan yang merupakan bagian dari sistem akuntansi. Sistem
penggajian dan pengupahan harus objektif bagi seluruh tenaga kerja perusahaan.
Sistem penggajian dan pengupahan dalam perusahaan manufaktur adalah suatu
jaringan prosedur yang dibuat menurut pola yang terpadu untuk melaksanakan
kegiatan proses penggajian dan pengupahan tenaga kerja dalam perusahaan
manufaktur. Sistem penggajian dan pengupahan dalam perusahaan manufaktur
melibatkan fungsi kepegawaian, fungsi keuangan, dan fungsi akuntansi. Fungsi
kepegawaian bertanggung jawab dalam pengangkatan tenaga kerja, penetapan
jabatan, penetapan tarif gaji dan upah, promosi dan penurunan jabatan, mutasi
karyawan, penghentian karyawan dari pekerjaannya, dan penetapan berbagai tunjanagan
kesejahteraan tenaga kerja. Fungsi keuangan bertanggung
jawab atas pelaksanaan pembayaran gaji dan upah tenaga kerja perusahaan serta
berbagai tunjangan kesejahteraan tanaga kerja. Fungsi akuntansi bertanggung
jawab atas pencatatan biaya tenaga kerja dan distribusi biaya tenaga kerja
untuk kepentingan penghitungan harga pokok produk dan penyediaan informasi guna
pengawasan biaya tenaga kerja.
Sistem
yang merupakan jaringan prosedur-prosedur harus dijalankan secara bersama-sama
dan bersinergi antara fungsi yang satu dengan fungsi yang lain. Sebuah sistem,
dalam hal ini sistem penggajian dan pengupahan tidak dapat berjalan dengan baik
apabila fungsi kepegawaian, fungsi keuangan, dan fungsi akuntansi tidak saling
bekerja sama.
Sistem
penggajian dan pengupahan harus objektif bagi seluruh tenaga kerja perusahaan.
Penggajian dan pengupahan dalam sebuah perusahaan tidak boleh tanpa dasar,
dasar yang digunakanpun harus akurat dan dapat dipertanggung jawabkan. Dokumen
sumber yang digunakan dalam sistem penggajian dan pengupahan berupa:
1. dokumen pendukung perubahan gaji dan
upah,
2. kartu jam hadir dan kartu jam kerja,
3. daftar gaji dan upah
4. rekap daftar gaji dan rekap daftar
upah,
5. surat pernyataan gaji dan upah,
6. amplop gaji dan upah,
7. bukti kas keluar.
Perusahaan yang telah menjalankan
sistem penggajian dan pengupahan dengan baik dapat dilihat dari
prosedur-prosedur yang membentuk sistem penggajian dan pengupahan yang telah
diterapkan oleh perusahaan bersangkutan. Prosedur-prosedur yang membentuk
sistem penggajian dan pengupahan tersebut, terdiri dari:
1. prosedur pencatatan waktu hadir tenaga
kerja,
2. prosedur pencatatan waktu kerja tenaga
kerja,
3. prosedur pembuatan daftar gaji dan upah
tenaga kerja,
4. prosedur distribusi biaya gaji dan upah,
5. prosedur pembayaran gaji dan upah.
Biaya tenaga kerja didistribusikan kepada
departemen-departemen yang menikmati manfaat tenaga kerja. Distribusi biaya
tenaga kerja ini dimaksudkan untuk pengendalian biaya dan penghitungan harga
pokok produk. Prosedur pembayaran gaji dan upah tenaga kerja melibatkan fungsi
akuntansi dan fungsi keuangan. Fungsi akuntansi membuat perintah pengeluaran
kas kepada fungsi keuangan untuk menulis cek guna pembayaran gaji dan upah.
Fungsi keuangan kemudian menguangkan cek tersebut ke bank dan memasukkan uang
ke amplop gaji dan upah. Jika jumlah tenaga kerja dalam perusahaan manufaktur
tersebut banyak, pembagian amplop gaji dan upah biasanya dilakukan oleh juru
bayar. Pembayaran gaji dan upah dapat dilakukan dengan membagikan cek gaji dan
upah kepada karyawan.
Selain
pendistribusian dan pembayaran gaji dan upah tenaga kerja yang diperhatikan,
sistem otorisasi pejabat yang berwenang dalam sistem penggajian dan pengupahan
juga tidak boleh dilupakan. Pembayaran gaji dan upah harus didasarkan atas dokumen daftar gaji dan upah, maka perlu
dilakukan pengawasan terhadap nama-nama karyawan yang dimasukkan ke dalam
daftar gaji dan upah dan pencantuman nama tenaga kerja dalam daftar gaji dan
upah harus mendapat otorisasi pejabat yang berwenang, yaitu manajer keuangan.
Hal tersebut dilakukan untuk menghindari pembayaran gaji dan upah kepada tenaga
kerja yang tidak berhak atau meminailasisasikan terjadinya tertukarnya balas
jasa terhadap tenaga kerja yang satu dengan tenaga kerja yang lain.
5.4
Indikator yang Digunakan untuk Menentukan Besaran Gaji dan Upah Tenaga Kerja
dalam Sistem Penggajian PT. Aditama Karya
Gaji
dan upah adalah sesuatu hal yang sangat sensitif bagi hubungan antara
perusahaan dan tenaga kerja. Tenaga kerja harus berusaha keras dengan bekerja
semaksimal mungkin untuk mendapatkan hak mereka berupa gaji atau upah dari
perusahaan. Perusahaan juga harus mampu menjalankan kewajibannya memenuhi hak
karyawannya secara objektif. Apabila salah satu pihak tidak melakukan kewajibannya
atau tidak mendapatkan haknya, dapat dipastikan keseimbangan antara perusahaan
dan tenaga kerja tidak akan terjadi. Proses produksi tidak akan berjalan
lancar, kesejahteraan tenaga kerja tidak akan terpenuhi.
Indikator
yang jelas merupakan syarat mutlak dalam penentuan gaji dan upah tenaga kerja
dalam perusahaan manufaktur. Dalam perusahaan manufaktur yang memiliki sistem
penggajian dan pengupahan yang baik dan objektif tentunya memiliki indikator
yang jelas dan dapat dipertanggungjawabkan. Indikator yang digunakan dalam
penentuan gaji dan upah, adalah:
1).
Jam Kerja Tenaga Kerja
Penentuan gaji dan upah tenaga
kerja dapat didasarkan pada jam tenaga kerja yang berpedoman pada jam kartu
kehadiran tenaga kerja dan kartu jam kerja. Perusahaan biasanya telah
menentukan berapa besaran balas jasa perjamnya yang akan diberikan kepada
tenaga kerja. Jika jam kerja tenaga
kerja semakin panjang, gaji atau upah yang diberikan kepada tenaga kerja
semakin besar. Hal ini dikarenakan karyawan tersebut mendapatkan tambahan
pendapatan.
2). Prestasi Tenaga Kerja
Prestasi tenaga kerja dapat diukur
melalui produktivitas tenaga kerja dalam memproduksi suatu produk. Gaji atau
upah tambahan seperti insenif, bonus sering diberikan terhadap tenaga kerja
yang dapat memproduksi produk melebihi standar yang telah ditetapkan oleh manajer
produksi dalam perusahaan manufaktur tersebut. Prestasi tenaga kerja juga dapat
berwujud prestasi perusahaan yang telah dicapai tenaga kerja, misalnya
perusahaan mendapatkan penghargaan dalam penjualan produk, sehingga dapat
menaikkan gaji dan upah tenaga kerja.
Riwayat pendidikan tenaga kerja
juga menjadi pertimbangan dalam penentuan besaran gaji dan posisi tenaga kerja
tersebut dalam sebuah perusahaan. Selain itu pengalaman kerja diperusahaan
tersebut atau perusahaan lainnya juga memiliki andil yang besar, karena akan
berpengaruh terhadap skil dan produktifitas tenaga kerja sehingga dapat
mengangkat prestasi kerja tenaga kerja tersebut dibandingkan dengan tenaga
kerja yang belum memiliki pengalaman kerja sama sekali.
5.5 Distribusi
Gaji dan Upah
Distribusi
gaji dan upah ditujukan untuk menghasilkan laporan biaya tenaga kerja menurut
jenisnya (gaji dan upah, tunjangan makan, tunjangan lembur, biaya kesejahteraan
karyawan), menurut hubungannya dengan departmen, kegiatan, order produksi, atau
kombinasi diantara berbagai jenis klasifikasi tersebut.
Distribusi
biaya gaji dan upah umumnya dilakukan dengan metode berikut :
1. Metode Rekening Berkolom
Jika
misalnya manajemen menginginkan laporan biaya tenaga kerja menurut jenisnya per
departmen, maka laporan ini dapat dihasilkan dengan menyediakan rekening biaya
berkolom untuk setiap departmen dalam buku pembantu biaya. Pada akhir bulan,
setiap kolom rupiah dalam rekening berkolom dijumlah, dan hasilnya disajikan
dalam laporan biaya tenaga kerja per departmen. Media yang dipakai sebagai
sumber informasi untuk posting kedalam rekening berkolom ini adalah rekap
daftar gaji dan upah atau jurnal umum.
2. Metode Summary Strip : tiket tunggal
Distribusi
biaya upah langsung dapat dilakukan dengan membuat kartu jam kerja untuk setiap
order produksi. Kartu jam kerja ini kemudian diisi dengan tarif upah karyawan
yang bekerja untuk order produksi tersebutdan dikalikan jumlah jam kerja, serta
disimpan dalam arsip sementara menurut order produksi. Lihat contoh 1
Secara
periodik kartu jam kerja ini ditotal jumlah rupiahnya, dan dicatat dalam kartu
harga pokok produk. Untuk tenaga kerja tak langsung, kartu jam kerjanya diisi
dengan tarif upahnya kemudian disortasi menurut klasifikasi biaya tenaga kerja
menurut jenis dan departmen. Jumlah rupiah biaya tenaga kerja tak langsung
menurut klasifikasi jenis dan deprtmen tersebut diringkas dan diposting kedalam
summary strip, yang sekaligus berfungsi sebagai laporan biaya tenaga kerja.
3. Metode Distribusi dengan Komputer
Metode
distribusi pendebitan yang timbul dari transaksi penggajian dan pengupahan
dengan menggunakan komputer dilakukan dengan memberi kode transaksi yang
terjadi sesuai dengan klasifikasi yang diinginkan. Jika transaksi sudah diberi
kode dengan benar, proses sortasi akan dilakukan oleh komputer melalui program.
Oleh karena itu, titik berat kegiatan distribusi biaya gaji dan upah terletak
pada kerangka pemberian kode terhadap transaksi gaji dan upah.
BAB VI
PENUTUP
6.1 Kesimpulan
Terbentuknya
sistem penggajian dan pengupahan yang baik, akan menghasilkan iklim kerja dalam
perusahaan yang kondusif. Tenaga kerja akan dapat memproduksi produk secara
maksimal dan perusahaan akan memberi balas jasa sesuai produktivitas tenaga
kerja.
Perusahaan
jasa yang baik, selain memiliki sistem penggajian dan pengupahan yang baik
pula, juga harus mendasarkan besaran nilai gaji dan upah bagi karyawannya
menggunakan indikator yang sesuai. Hal ini akan membentuk manajemen gaji dan
upah dalam perusahaan akan berjalan sesuai koridor.dan cenderung meningkat
karena produktifitas tenaga kerja dapat terkontrol.
6.2 Saran
Setiap
perusahaan harus memiliki sistem penggajian dan pengupahan yang baik, karena
merupakan salah satu unsur terpenting dalam jalannya kinerja perusahaan.Selain
sistem yang baik, penggajian dan pengupahan tenaga kerja harus sesuai indikator
yang telah ada dan diatur perusahaan. Hal ini untuk melindungi tenaga kerja dan
mempermudah pengawasan terhadap perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA
Jusup, Haryono. 2001. Dasar-dasar
Akuntansi. Yogyakarta:STIE YKPN.
Mulyadi. 2001. Sistem Akuntansi. Jakarta: Penerbit Salemba Empat.
Neunar,
Jhon. J. W. 1997. Sistem
Akuntansi (Accounting System Inflation). Edisi Kelima. English Edition Newyork.Richard D
Irwin Inc.
Niswonger,
Rollin, C at al. 1999. Accounting. Diterjemahkan oleh Sirait,
Alfonsus, dkk. Jakarta: Erlangga.
Widjajanto, N. 2001. Sistem Informasi Akuntansi, Jakarta:
Erlangga.
LAMPIRAN
Dokumentasi Depan PT. Aditama Karya
Dokumentasi Wawancara Penggajian dan
Pengupahan Di PT. Aditama Karya
